Belangrijke lessen uit Master Track

27-05-2019    12:03   |    Goedemorgen

Paul Rulkens, Lodewijk Kleijn, Desh Ramnath, Linda van Aken en Richard van de Merwe namen vorige week dinsdag de ruim 70 deelnemers aan de Horti Heroes Master Track ‘How to build a high performance company’ mee in de wondere wereld van High Performance en verandering.

We delen de belangrijkste lessen van elke sessie, zie ook de complete toolkit van ‘The High Performance Mastermind’ Paul Rulkens via deze link.

Thema's
Na een interactieve opening bepaalden de deelnemers en experts samen de thema’s voor de master sessies:

  • Hoe kun je mensen motiveren, meekrijgen en draagvlak creëren? 
  • Hoe creëer je eigenaarschap en een veilige omgeving binnen een organisatie of team om transformatie in gang te zetten?
  • De paradox van de groene en rode lijn, oftewel: je weet dat de beste groei plaatsvindt buiten de comfort zone, maar die zone is juist zo comfortabel….
  • Transformatie in gang zetten binnen de hele organisatie en bij alle lagen. 
  • Energie hoog houden (in balans) in een snel groeiende en veranderende organisatie met focus op resultaat. 

Draagvlak
Paul Rulkens ging tijdens zijn sessie aan de slag met het thema draagvlak voor verandering binnen de organisatie. Een van de belangrijkste eerste stappen is mensen meenemen in je doelen en die in het onderbewuste krijgen. Hiervoor moet de organisatie op de juiste manier zowel visie delen binnen de hele organisatie als zorgen voor echte verbinding. Zodra het op 1 van beide thema’s niet goed wordt uitgerold, krijg je geen draagvlak maar eerder een soort ‘ivoren toren’ (geen verbinding) of juist ‘kumbaya sfeer’ (wel verbinding, maar geen visie). Paul geeft aan dat het niet uitmaakt in welk kwadrant je nu zit, maar dat het belangrijk is dat je weet waar je naartoe wilt.

Geen saaie agenda
Om echt te groeien naar een High Performance organisatie waar strategische doelen binnen de hele organisatie in het onderbewustzijn zitten, moet je focussen en samen snel stappen zetten. Slimme trucs om daarvoor te zorgen is om tijdens een teammeeting niet te starten met de saaie agenda, maar met het individueel opschrijven van de drie belangrijkste strategische doelen in 30 seconden. Als je dat regelmatig doet, kom je steeds meer naar elkaar toe en zul je merken dat je onbewust de juiste keuzes maakt, focus hebt en mensen die hier invloed op hebben betrekt.

Doelen
‘Als je geen doelen voor jezelf maakt, word je onderdeel van andermans doelen’, meende Perry Dekkers van DOOR. Andere belangrijke tips om doelen te behalen: maak doelen concreet (van…naar); onderscheid doelen van middelen; zorg dat je doelen haalbaar zijn, oftewel dat je ze zelf als individu, als team of als organisatie kunt beïnvloeden; focus je eerst op de 25% gelijkgestemden, zodra die mee zijn kun je op de volgende 50% focussen. De laatste 25% moet dan wel kiezen. 

Openheid
In de sessie van Linda van Aken lag de focus op het vergroten van eigenaarschap, transformatie, Deep Demacracy en sabotagelijnen.
Hoe werk je aan openheid en vertrouwen binnen je organisatie en/of team? Met behulp van de check-in en het kiezen van een heldere aanpak ontstond in de workshop snel openheid. Delen wat je ergens werkelijk van vindt, open vragen stellen en interesse tonen. Zonder het lef om open vragen te stellen (ook aan bijvoorbeeld aandeelhouders van je organisatie), ontstaat er ook geen vertrouwen. Als je de vragen wel open durft te stellen ontstaat dat juist wel.
Hoe ga je om met weerstand en tegenwerking, oftewel ‘sabotage’? Je verwachtingen en aannames zijn je grootste obstakel. Door hiermee te werken in de ‘hot seat’ ontstond ruimte voor andere mogelijkheden (de vragen en opmerkingen van de groep gaven echt hele andere inzichten). Deep Democracy toepassen in praktische vorm door andere meningen werkelijk te horen en te gebruiken om jouw eigen perspectief te verrijken.

Blokkades
In een volgende ‘hotseat’ sessie met o.a. Lodewijk Kleijn stonden verandering, disruptie en blokkades centraal. Oftewel hoe krijg je (andere) medewerkers mee in ambitieuze plannen? Richt ik me op de early adopters  – die zijn snel te porren en zorgen voor draagvlak? Of zorg ik juist dat de zwijgende weerstand aangesproken wordt? Want als ik de nukkige klager overtuig die overal tegen is dan volgt de rest vanzelf? En van binnen naar de top: ik heb een briljant idee maar hoe krijg ik het management net zo enthousiast? Het gaat tenslotte al jaren goed vinden ze, dus waarom moet het roer om?
De conclusie was dat we moeten overtuigen op basis van overeenstemming, niet verschil. Om Pauls woorden te gebruiken: 'Als je dezelfde argumenten blijft gebruiken zul je dezelfde weerstand blijven tegenkomen.' Vraag door, begrijp de ander. Vind waar je doelstellingen overlappen. Sta open. Focus op begrijpen in plaats van overtuigen. Zorg voor begrip, zoek openheid en durf die zelf ook te tonen. Zo leren we van elkaar en wordt weerstand plotseling gewoon een andere mening die de basis is van een volgende stap.

Iedereen telt
De organisatie is een raderwerk. Iedereen telt. Spreek daarom het MT aan, maar ook de man of vrouw in het magazijn. Toon dankbaarheid voor ieders input. Wil je weten hoe een product de markt ingaat? Dan kan de man of vrouw die op de vrachtwagen zit je meer vertellen dan de marketing baas! Toon hem of haar dat zij letterlijk het gezicht van de organisatie zijn en bedank ze daarvoor. Bedenk eens hoe bol.com hier een kunstvorm van gemaakt heeft!
Wil je je baas, of juist je teamleden overtuigen dat een idee gaat aanslaan? Laat dan je klant aan het woord nadat je bij haar of hem gevalideerd hebt. Tot slot: vier mislukkingen, straf falen niet af, integendeel. Zie falen als een kans om te leren en snel falen behoedt het bedrijf voor dure lange termijn fouten.

Zie ook: hortiheroes.com


Reacties (0)

Er zijn nog geen reacties

Reageer op dit bericht

Meer nieuws

We zeggen weer: Bonjour le Tour!

Oké, Tom Dumoulin is dit jaar niet van de partij, maar dat weerhoudt ons niet om vanaf maandag weer te starten met het Horti Tourspel...